Ricerca sulla definizione degli obiettivi

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C'è una scienza impressionante dietro la teoria della definizione degli obiettivi. Questo post è un campionamento della ricerca sulla definizione degli obiettivi, in ordine cronologico.

Questo elenco di ricerche sulla definizione degli obiettivi contiene la maggior parte dei punti alti sulla nostra comprensione dell'importanza della definizione degli obiettivi trovati da scienziati, psicologi e altri ricercatori negli ultimi 40 anni. Godere.

Per saperne di più sul raggiungimento di grandi cose e sull'importanza degli obiettivi controlla la teoria della definizione degli obiettivi.

Sommario

Migliorare le prestazioni lavorative attraverso la formazione in definizione degli obiettivi

20 Gli operatori di registrazione degli alberi sono stati assegnati in modo casuale a un programma di allenamento di 1 giorno nella definizione degli obiettivi o in un gruppo di controllo. Si stima che il legno aggiuntivo abbia tagliato i successivi 3 mesi da quelli del gruppo di definizione degli obiettivi. L'assenteismo è caduto e la produzione è aumentata.

Una revisione della ricerca sull'applicazione della definizione degli obiettivi nelle organizzazioni

“Ventisette studi sulla definizione degli obiettivi sono stati rivisti per valutare la fattibilità pratica della definizione degli obiettivi nelle organizzazioni e per valutare le teorie di Locke sulla definizione degli obiettivi. La ricerca organizzativa rivista fornisce un forte supporto per la proposta di Locke secondo cui obiettivi specifici aumentano le prestazioni e che gli obiettivi difficili, se accettati, comportano prestazioni migliori rispetto agli obiettivi facili."

Effetto congiunto del feedback e impostazione degli obiettivi sulle prestazioni: uno studio sul campo sulla conservazione dell'energia residenziale

In questo studio, è stato valutato l'effetto della difficoltà dell'obiettivo e del frequente feedback per incoraggiare il risparmio energetico.

80 famiglie sono state inserite in uno dei quattro gruppi:

A quelli nel gruppo di obiettivi difficili è stato chiesto di ridurre il consumo di energia del 20%, mentre a quelli del gruppo facile è stato chiesto di tagliare il consumo del 2%. Quelli nel gruppo di feedback frequenti sono stati raccontati tre volte a settimana quanto il loro consumo era diminuito.

L'unico gruppo il cui consumo è diminuito di un importo significativo è stato il frequente feedback + il gruppo di obiettivi difficili. Per la durata dello studio, il loro consumo è diminuito in media del 14%.

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Interrelationships tra partecipazione dei dipendenti, differenze individuali, difficoltà degli obiettivi, accettazione degli obiettivi, strumentalità degli obiettivi e prestazioni

Per un periodo di dieci settimane, gli obiettivi settimanali di produttività sono stati assegnati dal manager o stabiliti congiuntamente al dipendente.

Poiché tutti e 41 i soggetti erano dattilografici, le prestazioni erano facili da misurare (E.G. È facile misurare il numero di pagine digitate, la frequenza degli errori e così via). Lo scopo principale dello studio era dimostrare che gli obiettivi fissati congiuntamente genereranno più motivazione di quelli che sono "forzati". Questa ipotesi è stata dimostrata sbagliata. Studi successivi mostrerebbero che l'accettazione dell'obiettivo richiede la comprensione dei motivi per cui è stato fissato un obiettivo, non far parte del processo di definizione degli obiettivi.

Altri risultati di questo studio:

• Coloro che avevano obiettivi difficili si sono comportati più in alto.
• Quelli con un grande bisogno di realizzazione e un locus di controllo interno fissano obiettivi più difficili.
• L'impostazione degli obiettivi era più efficace per quei dipendenti con alta autostima e per coloro che si sentivano di più a lavorare sarebbe stato premiato.

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Impostazione degli obiettivi e prestazioni dell'attività

"I risultati di una revisione degli studi di laboratorio e sul campo sugli effetti della definizione degli obiettivi sulle prestazioni mostrano che nel 90% degli studi, obiettivi specifici e stimolanti hanno portato a prestazioni più elevate rispetto agli obiettivi facili," fai del tuo meglio "o nessun obiettivo. Gli obiettivi influenzano le prestazioni dirigendo l'attenzione, mobilitando lo sforzo, aumentando la persistenza e motivando lo sviluppo della strategia. È più probabile che la definizione degli obiettivi migliorerà le prestazioni delle attività quando gli obiettivi sono specifici e sufficientemente impegnativi, le SS hanno una capacità sufficiente (e le differenze di abilità sono controllate), viene fornito un feedback per mostrare progressi in relazione all'obiettivo, vengono forniti premi come il denaro per l'obiettivo il conseguimento, lo sperimentatore o il manager è di supporto e gli obiettivi assegnati sono accettati dall'individuo. Non sono emerse differenze individuali affidabili negli studi di definizione degli obiettivi, probabilmente perché gli obiettivi sono stati in genere assegnati piuttosto che auto-set. La necessità di realizzazione e autostima può essere le variabili di differenza individuale più promettenti."

Difficoltà dell'obiettivo vs. Prestazione

“Una precedente revisione della letteratura per set di obiettivi ha trovato prove forti per una relazione lineare tra difficoltà degli obiettivi e prestazioni del compito (assumendo capacità sufficienti) e studi più recenti hanno supportato i risultati precedenti. Quattro risultati in tre studi sul campo sperimentali hanno riscontrato obiettivi più difficili hanno portato a prestazioni migliori rispetto agli obiettivi facili: "

• Aumentare la produttività con limiti di tempo decrescenti: una replica sul campo della legge di Parkinson, 1975 (registrazione degli alberi).
• Interrelationships tra partecipazione dei dipendenti, differenze individuali, difficoltà degli obiettivi, accettazione degli obiettivi, strumentalità obiettivo e prestazioni, 1978 (dattilografici).
• Uno studio degli effetti dell'obiettivo del compito e della scelta del programma sulle prestazioni del lavoro, 1979.

"Venticinque studi di laboratorio sperimentale hanno ottenuto risultati simili con un'ampia varietà di compiti:"

• Conoscenza del punteggio e del livello degli obiettivi come determinanti del tasso di lavoro, 1969 (aggiunta).
• Studi sulla relazione tra soddisfazione, impostazione degli obiettivi e prestazioni, 1970 (tempo di reazione e aggiunta).
• Gli effetti della partecipazione alla definizione degli obiettivi sull'accettazione e sulle prestazioni degli obiettivi, 1975 (compito di codifica).
• Un modello a due fattori dell'effetto delle direzioni descrittive per l'apprendimento dal testo, 1975 (apprendimento in prosa).
• Effetti additivi della difficoltà dell'attività e dell'impostazione degli obiettivi sulla successiva performance dell'attività 1976 (Chess).
• Ruolo degli obiettivi di performance nell'apprendimento della prosa, 1976 (apprendimento in prosa).
• Le strategie motivazionali utilizzate dai supervisori: relazioni con gli indicatori di efficacia, 1976 (ordinamento delle carte).
• Standard di rendimento degli effetti, premi tangibili e valutazioni dei risultati auto-dispensati sulla padronanza del compito dei bambini, 1977 (discriminazione a colori).
• Analisi dei sistemi dell'interazione diadica: previsione dai singoli parametri, 1978 (attività di selezione delle figure).
• L'interazione di abilità e motivazione nelle prestazioni: un'esplorazione del significato dei moderatori, 1978 (velocità percettiva).
• Effetti del livello degli obiettivi sulle prestazioni: un compromesso di quantità e qualità, 1978 (brainstorming, selezione delle figure e attività di stima della somma).
• Importanza delle relazioni di supporto nella definizione degli obiettivi, 1979 (brainstorming).
• Gli effetti della difficoltà dell'obiettivo di detenzione costante su obiettivi assegnati e stabiliti, 1979.
• L'effetto delle credenze sulle massime prestazioni di lifting del peso, 1979.
• Un altro sguardo alla relazione tra aspettativa e difficoltà dell'obiettivo con le prestazioni del compito, 1980 (velocità percettiva).

Specificità degli obiettivi vs. Prestazione

"Ricerche precedenti hanno scoperto che obiettivi specifici e difficili (difficili) hanno portato a una produzione più elevata rispetto ai vaghi obiettivi come" fare del tuo meglio ". Ricerche successive hanno fortemente supportato questi risultati ... ventiquattro esperimenti sul campo hanno scoperto tutti che agli individui sono stati dati obiettivi specifici e impegnativi o sovraperformato coloro che cercavano di "fare del loro meglio" o hanno superato le proprie prestazioni precedenti quando non stavano cercando obiettivi specifici: "

• Miglioramento delle prestazioni lavorative attraverso la formazione in Obiettivo, 1974 (registrazione degli alberi).
• Cambiamenti nelle prestazioni in un programma di management by obiettivi, 1974 (operatori di marketing e produzione).
• Assegnata contro la definizione degli obiettivi partecipativi con lavoratori boschivi istruiti e non istruiti, 1975 (registrazione degli alberi).
• Il "significato pratico" della teoria di Locke sull'impostazione degli obiettivi, 1975 (caricamento dei camion).
• Effetti della definizione degli obiettivi sulla prestazione e sulla soddisfazione del lavoro, 1976 (personale di vendita).
• Effetti dell'impostazione degli obiettivi assegnati e partecipativi sulla prestazione e sulla soddisfazione del lavoro, 1976 (dattilografici).
• Effetto del feedback delle prestazioni e impostazione degli obiettivi sulla produttività e sulla soddisfazione in un ambiente organizzativo, 1976 (servizio clienti).
• Il ruolo delle intenzioni prossimali nell'autoregolazione del comportamento refrattario, 1977 (dieta).
• Standard di prestazione e impostazione dell'obiettivo implicito: test sul campo Assumption di Locke, 1977 (Keypunking).
• Collar blu a Top Executive, 1977 (caricamento delle navi).
• Trattamenti di definizione degli obiettivi diversi e loro effetti sulle prestazioni e sulla soddisfazione del lavoro, 1977 (tecnici di manutenzione).
• Importanza della definizione degli obiettivi partecipativi e premi previsti sulla difficoltà dell'obiettivo e sulle prestazioni del lavoro, 1978 (ingegneria e lavoro scientifico).
• Gli effetti degli obiettivi assegnati rispetto ai set partecipativi e delle differenze individuali quando la difficoltà dell'obiettivo è mantenuta costante, 1979 (test clericale).
• e attività di valutazione delle prestazioni, codifica, formazione manageriale, smistamento delle carte, casting, servizio clienti e lavoro di pasticceria (vedere lo studio per le citazioni).

“Venti studi di laboratorio hanno sostenuto i risultati di cui sopra parzialmente o totalmente (vedi lo studio per l'elenco)."

Feedback vs. Nessun feedback

“L'integrazione delle due serie di studi indica una conclusione inequivocabile: né [feedback] da soli né gli obiettivi sono sufficienti per influenzare le prestazioni. Entrambi sono necessari. Insieme sembrano sufficienti per migliorare le prestazioni delle attività."

Perché la definizione degli obiettivi spesso porta a prestazioni migliorate?

“1. Direzione. Fondamentalmente obiettivi fondamentalmente attirare l'attenzione e l'azione. 2. Sforzo. Poiché obiettivi diversi possono richiedere diversi quantità di sforzo, uno sforzo viene mobilitato in proporzione ai requisiti percepiti dell'obiettivo o dell'attività. Pertanto, viene mobilitato un maggiore sforzo per lavorare su compiti concreti (che sono accettati) che compiti facili. Le vendite (1970) hanno scoperto che carichi di lavoro più elevati producono uno sforzo soggettivo più elevato, velocità cardiache più veloci e una produzione più elevata per unità di tempo rispetto ai carichi di lavoro inferiori. 3. Persistenza. La persistenza non è altro che lo sforzo diretto esteso nel tempo; Quindi è una combinazione dei precedenti due meccanismi. 4. Sviluppo della strategia. Mentre i tre meccanismi di cui sopra sono relativamente diretti nei loro effetti, quest'ultimo meccanismo è indiretto. Implica lo sviluppo di strategie o piani d'azione per raggiungere i propri obiettivi."

Partecipativo vs. Costretto

“La partecipazione è stata a lungo raccomandata dagli scienziati sociali come mezzo per coinvolgere i subordinati o i lavoratori impegnati negli obiettivi organizzativi e/o per ridurre la resistenza al cambiamento. Tuttavia, una vasta revisione della partecipazione alla letteratura decisionale di Locke e Schweiger (1979), non ha riscontrato alcuna differenza costante nell'efficacia del processo decisionale dall'alto verso il basso ("autocratico") e delle decisioni prese con la partecipazione subordinata: "

• Caratteristiche degli obiettivi e fattori di personalità in un programma di management-oggettive, 1970.
• Effetti della definizione degli obiettivi sulla prestazione e sulla soddisfazione del lavoro, 1976.
• Trattamenti di definizione degli obiettivi diversi e loro effetti sulle prestazioni e sulla soddisfazione del lavoro, 1977.
• Assegnata contro la definizione degli obiettivi partecipativi con lavoratori boschivi istruiti e non istruiti, 1975.
• Effetti dell'impostazione degli obiettivi assegnati e partecipativi sulla prestazione e sulla soddisfazione del lavoro, 1976.
• Importanza della definizione degli obiettivi partecipativi e premi previsti sulla difficoltà dell'obiettivo e sulle prestazioni lavorative, 1978.
• Gli effetti della difficoltà dell'obiettivo di detenzione costante su obiettivi assegnati e stabiliti, 1979.
• Gli effetti degli obiettivi assegnati rispetto ai set partecipativi, KR e differenze individuali quando la difficoltà dell'obiettivo è mantenuta costante, 1979.
• Gli effetti della partecipazione alla definizione degli obiettivi sull'accettazione e sulle prestazioni degli obiettivi, 1975.
• Importanza delle relazioni di supporto nella definizione degli obiettivi, 1979

“Sembrano esserci due possibili meccanismi attraverso i quali la partecipazione potrebbe influire sulla motivazione del compito. In primo luogo, la partecipazione può portare alla definizione di obiettivi più alti che sarebbero il caso senza partecipazione. In secondo luogo, la partecipazione potrebbe, in alcuni casi, portare a una maggiore accettazione degli obiettivi rispetto agli obiettivi assegnati."

“Likert ha sottolineato che quando l'impostazione degli obiettivi assegnati è efficace come negli studi di cui sopra, potrebbe essere perché i supervisori che assegnano gli obiettivi si comportano in modo di supporto. Può darsi che essere di supporto sia più cruciale della partecipazione al raggiungimento dell'accettazione degli obiettivi. La partecipazione stessa, ovviamente, può consentire di essere di supporto."

“Inoltre, è possibile che gli effetti motivazionali della partecipazione non siano così importanti per ottenere il miglioramento delle prestazioni come lo sono i suoi effetti cognitivi. Locke ha scoperto che l'esperimento sul campo di maggior successo sulla partecipazione fino ad oggi ha sottolineato i benefici cognitivi; La partecipazione è stata utilizzata per ottenere buone idee dai lavoratori su come migliorare l'efficienza delle prestazioni.”-Participativa del Partizione: uno studio sperimentale in un ospedale, 1973.

Studio completo qui.

L'importanza dell'accettazione sindacale per il miglioramento della produttività attraverso la definizione degli obiettivi

“Sono state condotte interviste con agenti commerciali sindacali sulle condizioni necessarie per il loro sostegno a un programma di definizione degli obiettivi. Successivamente alle interviste, gli obiettivi sono stati assegnati a 39 camionisti. I risultati sono stati analizzati utilizzando un progetto che includeva un gruppo di confronto (n = 35). I risultati hanno mostrato un aumento significativo della produttività per i conducenti che hanno ricevuto obiettivi specifici. Quando le condizioni necessarie per il supporto dell'Unione al programma di definizione degli obiettivi non sono state più soddisfatte, c'è stato uno sciopero selvaggio."-Abstract

Si stima che lo studio abbia risparmiato alla società $ 2.7 milioni di dollari attraverso una maggiore produttività.

L'effetto della definizione degli obiettivi e del feedback elettronico quotidiano sul consumo di energia in casa

300 famiglie sono state assegnate a uno dei sei gruppi, con 4 di quei gruppi che hanno ricevuto l'obiettivo di ridurre il consumo di energia delle famiglie del 10% durante l'anno successivo. Di questi quattro gruppi, uno ha ricevuto il feedback giornaliero (IND), un altro feedback mensile (MEF), un altro è stato chiesto di monitorare il loro consumo di energia da soli (SMO) e un altro ha ricevuto solo informazioni su come conservare l'energia, non ricevendo alcun feedback (INF ).

Come si può vedere nella tabella seguente, nel corso dell'anno successivo i gruppi hanno ridotto il consumo di energia in proporzione alla frequenza con cui hanno ricevuto feedback, con il gruppo di feedback giornaliero che va al di là dell'obiettivo del 10% e ridurre il consumo del 12% per un po 'di tempo.

Studio completo qui.

Migliorare le prestazioni della sicurezza con la definizione e il feedback degli obiettivi

Sono stati selezionati tre dipartimenti in ritardo nella loro conformità con le linee guida per la sicurezza. Durante il periodo di base di 3 mesi, conformità media della sicurezza (E.G. indossare guanti di pelle durante la saldatura; La cancellazione dei pericoli di inciampo, ecc ...) era di circa il 55%. La conformità è stata stimata utilizzando quattro osservatori, che hanno fatto un totale di 167 osservazioni durante l'intero studio. Dopo il periodo di base, ai dipendenti è stata data una sessione di formazione per la sicurezza di un'ora. La conformità è aumentata di circa il 10%.

Dopo altri tre mesi, ai dipendenti è stato detto di stabilire l'obiettivo impegnativo di aumentare la conformità al 90%. Durante i successivi 4 mesi, la conformità è aumentata ancora una volta di circa il 10%. Infine, un grande grafico è stato appeso in una posizione di spicco in ciascun dipartimento, contenente la conformità media della sicurezza del dipartimento (simile al grafico seguente). La conformità ha immediatamente aumentato il bersaglio dell'obiettivo, dimostrando che è molto più probabile che un obiettivo venga perseguito con successo quando viene fornito un feedback frequente (il grafico è stato aggiornato tre volte a settimana).

“Le persone tendono a fissare inconsciamente i propri obiettivi quando ricevono un feedback delle prestazioni."

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Ricerca per la definizione degli obiettivi: 1997

Integrazione degli approcci "classici" e "contemporanei" alla motivazione dei risultati: un modello gerarchico di approccio e di evitamento della motivazione.

Questo studio introduce il modello tricotomico della motivazione dei risultati, combinando il modello di padronanza/prestazione con il modello di approccio/evitamento nella padronanza tricotomica, approccio alle prestazioni e modello di evitamento delle prestazioni:

“Pertanto, sono posti tre obiettivi di rendimento indipendenti: un obiettivo di padronanza incentrato sullo sviluppo della competenza o sul raggiungimento della padronanza del compito, un obiettivo di approccio alle prestazioni incentrato sul raggiungimento della competenza rispetto agli altri e un obiettivo di evitamento delle prestazioni focalizzato sul fatto Evitamento dell'incompetenza rispetto agli altri. Gli obiettivi di approccio master e prestazionali sono interpretati come orientamenti dell'approccio ... mentre l'obiettivo di evitamento delle prestazioni è interpretato come un orientamento di evitamento."

"Si presumeva che gli obiettivi di prestazione porti al modello di risposta" indifeso "al fallimento perché il fallimento implica direttamente una mancanza di abilità; Gli obiettivi di apprendimento, d'altra parte, sono stati posti per portare al modello di risposta "padronanza", perché il feedback del fallimento potrebbe essere semplicemente interpretato come informazioni utili nel processo di sviluppo della competenza o padroneggiare un'attività."

“Le persone che hanno bisogno di risultati sono attratte dalle attività di raggiungimento perché prevedono l'orgoglio che sperimenteranno in caso di successo, mentre quelli ad alto nella paura del fallimento trovano le attività di successo avverse perché prevedono la vergogna che sperimenteranno se non si."

Questo modello è stato successivamente ampliato da altri in un framework 2 × 2 (approccio alle prestazioni, evitamento delle prestazioni; approccio padronanza, evitamento della padronanza).

Studio completo qui.

Ricerca per la definizione degli obiettivi: 2000

Gli effetti della definizione degli obiettivi e della formazione di auto-istruzione sulle prestazioni dei dipendenti sindacalizzati

“Questo studio valuta l'efficacia della definizione degli obiettivi, la definizione degli obiettivi più l'allenamento nell'autostruttura e l'essere invitato a fare del proprio meglio sulle prestazioni dei dipendenti sindacalizzati (n = 32). Le valutazioni sono state fatte prima e 10 settimane dopo tre interventi. ANCOVA ha indicato che i dipendenti che stavano fissando obiettivi specifici e difficili avevano prestazioni significativamente più elevate rispetto a quelli nel fare del proprio meglio e quelli che facevano obiettivi più l'instruzione di sé."-Abstract

Tuttavia, nonostante le affermazioni dell'abstract, mentre i risultati sono statisticamente significativi, la dimensione dell'effetto è abbastanza piccola da mettere in discussione l'efficacia dell'intervento (E.G. I numeri sembrano praticamente gli stessi):

Studio completo qui.

Ricerca per la definizione degli obiettivi: 2001

Un framework di obiettivi di successo di 2 x 2.

Fino al 2001, quando è stato pubblicato questo studio, gli obiettivi sono stati divisi in tre tipi: padronanza, approccio alle prestazioni e evitamento delle prestazioni

Un obiettivo di padronanza era quello in cui una persona cercava di realizzare qualcosa in termini assoluti o intrapersonali, E.G. Impostare un nuovo meglio personale o imparare una nuova abilità. Un obiettivo di approccio alle prestazioni era quello in cui una persona cercava di fare meglio dei loro coetanei, E.G. segnare più in alto o essere promosso. Un obiettivo di evoluzione delle prestazioni era quello in cui una persona cercava di evitare di fare peggio dei loro coetanei, E.G. Evita l'imbarazzo o il feedback negativo.

Fino a questo studio, si presumeva che gli obiettivi di padronanza fossero i migliori, gli obiettivi di approccio alle prestazioni a volte erano buoni e talvolta cattivi, e gli obiettivi di evitamento delle prestazioni erano sempre cattivi. L'ipotesi implicita era che non c'erano cattivi obiettivi di padronanza (in altre parole, nessun obiettivo di evitamento della padronanza.)

Questo studio ha contestato il presupposto dimostrando prima che esistono obiettivi di evoluzione principale e secondo dimostrare che ogni tipo di obiettivo può essere utile, a seconda delle circostanze.

Dettagli di studio qui. Studio completo qui.

Ricerca per la definizione degli obiettivi: 2002

Costruire una teoria praticamente utile della definizione degli obiettivi e della motivazione del compito

Questo è un altro delle recensioni di letteratura per setting di Locke.

“Abbiamo trovato una funzione positiva e lineare in quanto gli obiettivi più alti o più difficili hanno prodotto i più alti livelli di sforzo e prestazioni. Le prestazioni si sono livellate o diminuite solo quando sono stati raggiunti i limiti di abilità o quando è scaduto l'impegno per un obiettivo altamente difficile."

“Abbiamo scoperto che obiettivi specifici e difficili hanno costantemente portato a prestazioni più elevate che esortare le persone a fare del loro meglio. In breve, quando alle persone viene chiesto di fare del proprio meglio, non lo fanno. Questo perché gli obiettivi più migliori non hanno referente esterno e quindi sono definiti idiosincraticamente. Ciò consente una vasta gamma di livelli di prestazione accettabili, il che non è il caso in cui viene specificato un livello di obiettivo."

“Altri fattori uguali, si dice che l'aspettativa sia correlata e positiva alle prestazioni. Tuttavia, poiché gli obiettivi difficili sono più difficili da raggiungere rispetto agli obiettivi facili, l'aspettativa del successo degli obiettivi sarebbe presumibilmente correlata negativamente alle prestazioni. L'apparente contraddizione tra le due teorie è risolta distinguendo l'aspettativa rispetto all'aspettativa tra le condizioni dell'obiettivo. Locke, Motowidlo e Bobko (1986) hanno scoperto che quando il livello degli obiettivi è tenuto costante, il che è implicitamente assunto dalla teoria dell'espestazione di Valence-Instrumentality, le aspettative più elevate portano a livelli più elevati di prestazioni. Attraverso livelli obiettivi, le aspettative più basse, associate a livelli di obiettivi più elevati, sono associate a prestazioni più elevate."

“Gli obiettivi influenzano le prestazioni attraverso quattro meccanismi. Innanzitutto, gli obiettivi svolgono una funzione direttiva; Dirigono l'attenzione e lo sforzo verso le attività rilevanti per gli obiettivi e lontano dalle attività irrilevanti degli obiettivi ... in secondo luogo, gli obiettivi hanno una funzione energizzante. Obiettivi elevati portano a uno sforzo maggiore rispetto ai gol bassi. Ciò è stato dimostrato con compiti che (a) comportano direttamente uno sforzo fisico, (b) comportano le prestazioni ripetute di semplici compiti cognitivi, come l'aggiunta; (c) Includere le misurazioni dello sforzo soggettivo e (d) includere indicatori fisiologici di sforzo. Terzo, gli obiettivi influenzano la persistenza. Quando i partecipanti possono controllare il tempo che trascorrono per un compito, gli obiettivi duri prolungano lo sforzo. In quarto luogo, gli obiettivi influiscono indirettamente sull'azione portando all'eccitazione, alla scoperta e/o all'uso di conoscenze e strategie rilevanti per le attività."

“Un obiettivo assegnato è efficace quanto quello impostato partecipativo a condizione che venga dato lo scopo o la logica per l'obiettivo. Tuttavia, se all'obiettivo viene assegnato in modo tersamente (E.G., "Fallo ...") Senza spiegazioni, porta a prestazioni significativamente inferiori rispetto a un obiettivo set partecipativo ... il vantaggio principale della partecipazione al processo decisionale è cognitivo piuttosto che motivazionale in quanto stimola lo scambio di informazioni. Ad esempio, Latham et al. (1994) hanno scoperto che con il livello di difficoltà degli obiettivi controllati, la partecipazione all'impostazione degli obiettivi non ha avuto alcun effetto benefico sulle prestazioni. Tuttavia, le persone che hanno partecipato con gli altri nella formulazione di strategie di attività hanno ottenuto risultati significativamente migliori e avevano una maggiore autoefficacia rispetto a quelle che non hanno partecipato alla formulazione di strategie."

“Quando l'obiettivo è molto difficile, pagando le persone solo se raggiungono l'obiettivo (io.e., un sistema di attività e bonus) può danneggiare le prestazioni. Una volta che le persone vedono che non stanno ottenendo la ricompensa, il loro obiettivo personale e il loro calo di autoefficacia e, di conseguenza, così fanno le loro prestazioni. Questo calo non si verifica se l'obiettivo è moderatamente difficile o se alle persone viene dato un obiettivo difficile e vengono pagati per le prestazioni (E.G., tasso di pezzo) piuttosto che raggiungimento degli obiettivi."

“L'autoefficacia migliora l'impegno degli obiettivi. I leader possono sollevare l'autoefficacia dei loro subordinati (a) garantendo una formazione adeguata per aumentare la padronanza che fornisce esperienze di successo, (b) modellando i modelli di ruolo o trovando modelli con i quali la persona può identificare e (c) attraverso la comunicazione persuasiva che esprime fiducia che la persona possa raggiungere l'obiettivo."

“Affinché gli obiettivi siano efficaci, le persone hanno bisogno di un feedback sommario che rivela progressi in relazione ai loro obiettivi. Se non sanno come stanno andando, è difficile o impossibile per loro regolare il livello o la direzione del loro sforzo o adattare le loro strategie di prestazione per abbinare ciò che l'obiettivo richiede. Se l'obiettivo è ridurre 30 alberi in un giorno, le persone non hanno modo di dire se sono in bersaglio a meno che non sappiano quanti alberi sono stati tagliati. Quando le persone trovano che sono al di sotto del bersaglio, normalmente aumentano il loro sforzo o provano una nuova strategia."

“Man mano che la complessità del compito aumenta e le capacità e le strategie di livello superiore devono ancora essere automatizzate, gli effetti degli obiettivi dipendono dalla capacità di scoprire le strategie di attività appropriate."

“Gli obiettivi sono, allo stesso tempo, un oggetto o un risultato a cui mirare e uno standard per giudicare la soddisfazione ... le persone con obiettivi elevati producono di più perché sono insoddisfatti di meno. La barra per la loro soddisfazione è impostata ad alto livello. Questo è il motivo per cui sono motivati ​​a fare più di quelli con obiettivi facili ... il più alto grado di soddisfazione anticipata mediata in tutti i risultati di grado, era per gli studenti con un obiettivo di C, e il più basso era per gli studenti con l'obiettivo di guadagnare una A."

“Numerosi studi hanno dimostrato che stabilire un obiettivo difficile specifico porta ad aumenti significativi della produttività dei dipendenti."

“Abbiamo notato in precedenza che su compiti complessi per le persone, gli obiettivi di apprendimento possono essere superiori agli obiettivi di prestazione. Tuttavia, non ci sono stati quasi studi che hanno esaminato l'uso di entrambi insieme. Risultati intriganti sono stati ottenuti da Harackiewicz, Barron, Carter, Lehto ed Elliott (1997) con studenti universitari. Gli obiettivi delle prestazioni hanno migliorato i voti ma non hanno influenzato l'interesse, mentre gli obiettivi di apprendimento hanno migliorato l'interesse per la classe ma non hanno influenzato i voti."

Ricerca sulla definizione degli obiettivi: 2005

Gli obiettivi di evitamento possono essere utili: uno sguardo alla cessazione del fumo

In questo studio, gli autori hanno esaminato l'uso di obiettivi di evitamento per aiutare 591 fumatori a smettere. Gli obiettivi di evitamento sono già stati ripetutamente dimostrati di fare peggio degli obiettivi di avvicinamento. Il motivo per cui gli autori hanno riprovato è stato che hanno diviso gli obiettivi di evitamento in due tipi: prevenzione e cura.

“Come per le concettualizzazioni tradizionali degli obiettivi di evitamento, alcuni obiettivi di evitamento prevedono che si verifichi uno stato negativo (E.G., Non voglio avere il cancro). Tuttavia, altri obiettivi di evitamento prevedono la cura di uno stato negativo che esiste già (E.G., Voglio sbarazzarmi della tosse cronica)."

Il motivo per cui gli obiettivi di evitamento della cura potrebbero essere più efficaci degli obiettivi di evitamento prevengono:

“I ricercatori hanno sostenuto che cercare di stare lontano da uno stato suscita l'ansia, il che a sua volta mina quanto lo sforzo le persone faranno a lavorare sull'obiettivo. Inoltre, anche se i progressi vengono fatti su un obiettivo prevengono, la difficoltà di rilevare la continua assenza di qualcosa può rendere difficile il progresso da riconoscere. Ad esempio, le persone che cercano di prevenire lo sviluppo del cancro possono avere difficoltà a rilevare una riduzione del rischio di sviluppare il cancro e quindi avere difficoltà a determinare se hanno fatto progressi sul loro obiettivo.

Al contrario, per prevenire gli obiettivi, può essere più facile rilevare i progressi quando si lavora per raggiungere un obiettivo di cura."

In questo studio, ai fumatori è stato chiesto perché volessero smettere. Da quello che hanno scritto, i loro obiettivi sono stati codificati:

“Gli obiettivi sono stati codificati come un approccio quando l'obiettivo ha descritto qualcosa che i partecipanti volevano ottenere a seguito di smettere (E.G., Voglio diventare sano). Gli obiettivi sono stati codificati come prevenire quando l'obiettivo ha descritto qualcosa che non era attualmente vero che volevano evitare (E.G., Non voglio sviluppare il cancro ai polmoni). Gli obiettivi sono stati codificati come una cura quando l'obiettivo ha descritto qualcosa che era attualmente vero che il partecipante voleva sbarazzarsi (E.G., Voglio impedire agli altri di fastidio)."

Quelli con una percentuale più elevata di obiettivi di evitamento della cura avevano maggiori probabilità di aver smesso:

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Ricerca per la definizione degli obiettivi: 2006

Il modello gerarchico di motivazione di evitamento dell'approccio

Questo è un documento di recensione di alto livello. Vedi integrare gli approcci "classici" e "contemporanei" alla motivazione dei risultati, 1997, per un'introduzione al modello gerarchico.

“La motivazione dell'approccio può essere definita come l'energizzazione del comportamento da o la direzione del comportamento verso stimoli positivi (oggetti, eventi, possibilità), mentre la motivazione di evitamento può essere definita come l'energizzazione del comportamento o la direzione del comportamento lontano da , stimoli negativi (oggetti, eventi, possibilità). Cinque aspetti di questa definizione sono considerati ulteriormente nel seguente."

“Una premessa fondamentale del modello gerarchico è che la distinzione di evitamento dell'approccio è fondamentale e fondamentale per la motivazione, al punto che possa essere usata come una lente concettuale attraverso la quale vedere la struttura e la funzione dell'autoregolazione."

“Gli obiettivi sono posti per servire una funzione direzionale in motivazione. Cioè, gli obiettivi si concentrano su un endpoint specifico, rappresentato cognitivo e serve a guidare il comportamento dell'individuo verso o lontano da quell'endpoint. Gli obiettivi sono impegni consapevoli e intenzionali, sebbene una volta in atto nel sistema cognitivo, possono essere attivati ​​e possono funzionare in modo automatico e non costoso "

“Nel modello gerarchico, gli obiettivi non sono sufficienti per tenere conto del comportamento motivato, è anche necessario considerare la motivazione sottostante. Questa motivazione proviene da molte fonti diverse e molte sono rappresentate in molti modi diversi."

Studio completo qui.

Integrazione delle teorie della motivazione

In questo documento, gli autori evidenziano la loro nuova teoria della motivazione - Teoria della motivazione temporale. Questa teoria combina diverse altre teorie della motivazione in una. In particolare:

• Teoria dell'aspettativa, che afferma che più è probabile che sia un obiettivo da raggiungere e più grande è la potenziale ricompensa, maggiore è la motivazione (E.G. Se uno studente pensa di essere stupido, potrebbe non impegnarsi a studiare, pensando che lo sforzo sia inutile).
• Attualizzazione iperbolica, che afferma che più lontano è una ricompensa nel futuro, meno vale ora (E.G. Ricevere $ 150 tra dieci anni varrebbe molto meno per la maggior parte delle persone che ricevere $ 150 nei prossimi cinque minuti).
• Impulsività, che afferma che per le persone più impulsive, i premi futuri valgono molto meno rispetto a coloro che sono meno impulsivi (e.G. I bambini impulsivi hanno difficoltà a studiare perché il futuro vale meno per loro).

Maggiori informazioni sulla teoria della motivazione temporale qui.

Studio completo qui.

Scienza delle impostazioni degli obiettivi: 2007

Migliorare la motivazione e la definizione degli obiettivi per il ritorno al lavoro in una popolazione in congedo per malattia: uno studio controllato

“L'obiettivo di questo studio era di esaminare l'effetto di un intervento incentrato sulla motivazione, sulla definizione degli obiettivi e sulla pianificazione del ritorno al lavoro. Un totale di 2.795 persone, in 6 comuni, in congedo per almeno 21 giorni hanno ricevuto un questionario; 1.256 con una prognosi scarsa autovalutata per un rapido ritorno al lavoro erano idonei per lo studio. Un esame di uno specialista in medicina sociale, seguito da una consulenza aggiuntiva da parte di un assistente sociale, è stato offerto a 510 residenti in due comuni e accettato da 264 (52%). L'obiettivo era migliorare la motivazione, la definizione degli obiettivi e la pianificazione del ritorno al lavoro. Sono state analizzate la durata del congedo per malattia e la possibilità di essere impiegati in modo provvisorio. L'intervento non ha ridotto i periodi di congedo per malattia né ha aumentato la probabilità di lavoro retribuito dopo un anno. Un programma di consulenza a basso costo che affronta la motivazione, la definizione degli obiettivi e la pianificazione del ritorno al lavoro non ha migliorato i risultati professionali o riduce la durata del congedo per malattia."-Abstract

L'effettivo intervento di definizione degli obiettivi utilizzati non è stato discusso nello studio, rendendo difficile imparare informazioni utili (e.G. Alcuni tipi di definizione degli obiettivi potrebbero essere più o meno utili per aiutare le persone a fare lavoro).

Scienza delle impostazioni degli obiettivi: 2008

Autoefficacia e allocazione delle risorse: supporto per un modello non monotonico e discontinuo

La relazione tra difficoltà dell'obiettivo e motivazione è complessa. Ci sono quattro diverse teorie che tentano di descrivere quella relazione. Ciò che è problematico è che ci sono prove per ciascuna delle teorie. Questo studio fornisce una breve revisione della letteratura in conflitto, oltre a fornire il proprio supporto per una delle teorie.

Il modello positivo è il più ampiamente creduto, forse in parte perché è anche il più intuitivo. Più facile è un compito, più è probabile che possa essere realizzato. Non ha senso spese energia (motivazione) se verrà semplicemente sprecato. Al contrario, se l'obiettivo è sicuramente raggiunto, ha senso spendere energia cercando di realizzarlo: l'energia non sarà sprecata, poiché la ricompensa verrà sicuramente acquisita.

Il modello negativo è in diretta contraddizione del modello positivo. L'idea è che per raggiungere un obiettivo più difficile da raggiungere, deve essere spesa più energia (E.G. nel migliorare le proprie capacità). D'altra parte, se il successo è quasi garantito, sarebbe uno spreco allocare più del minimo (E.G. Non ha senso eccitarsi e motivarsi sull'obiettivo di fare colazione - è uno spreco di energia mentale e glucosio; Se vuoi fare colazione, probabilmente accadrà, eccitazione o no).

Secondo il modello U invertito, la motivazione è una funzione delle aspettative di successo moltiplicate per il valore dell'incentivo, che a sua volta è l'inverso delle aspettative di successo. Sebbene questo modello sembrerebbe essere un compromesso dei modelli positivi e negativi, sarebbe più accurato considerarlo un'estensione del modello positivo. Questo perché fa uno degli stessi presupposti del modello positivo, che è che basse aspettative di successo sono de-motivanti e che le alte aspettative di successo sono motivanti. Il motivo per cui questo modello è un'estensione è a causa della seconda ipotesi che fa - se un obiettivo è facile da raggiungere, deve offrire una piccola ricompensa; Al contrario, se un obiettivo è difficile da raggiungere, deve offrire una grande ricompensa.

L'U inversa proviene dalla moltiplicazione della difficoltà dell'obiettivo con la dimensione della ricompensa implicita:

La bassa difficoltà è buona, ma implica una bassa ricompensa e quindi bassa motivazione (.9 * (1-.9) = .09).L'alto difficile è cattivo, ma implica un'elevata ricompensa e quindi bassa motivazione (.1 * (1-.01) = .09).La difficoltà media è OK, ma implica una ricompensa media e quindi alta motivazione (.5 * (1 - .5) = .25).

Il modello discontinuo dovrebbe essere considerato un'estensione del modello negativo. La motivazione è bassa per obiettivi facili perché il cervello è frugale: non ha senso eccitarsi e sprecare energia su qualcosa di semplice e facile, come fare colazione, fare una doccia, inviare un'e -mail, ecc ... Con l'aumentare della difficoltà dell'obiettivo, la motivazione aumenta Nel passo - Ad esempio, ottenere una certificazione di addestramento richiede più energia che fare una doccia, che il cervello fornisce aumentando la motivazione. Nota, un presupposto implicito che questo modello fa è che anche obiettivi più difficili sono più gratificanti. Per gli obiettivi auto-set, questo è un presupposto ragionevole (E.G. Memorizzare l'intero dizionario è difficile ma non motivante ... Certo, quale persona ragionevole avrebbe fissato un obiettivo del genere?)

Questo modello è un'estensione in quanto dopo un certo livello di difficoltà, la motivazione scende immediatamente a zero. Il presupposto è che oltre un certo punto, le persone sentiranno il compito troppo impegnativo - che anche con un alto livello di motivazione, le loro risorse o capacità non sono sufficienti.

Personalmente credo che il modello discontinuo sia il più accurato, in parte perché si adatta meglio alla mia esperienza di vita e in parte, perché è supportato da Piers Steel, lo scienziato motivazione che rispetto di più. Ironia della sorte, il modello positivo si adatta meglio alla teoria della motivazione di Piers, quindi non sono sicuro del motivo per cui supporta il modello discontinuo nel suo libro, l'equazione della procrastinazione, invece.

Secondo Edwin Locke, “L'apparente contraddizione tra le due teorie viene risolta distinguendo l'aspettativa rispetto all'aspettativa tra le condizioni degli obiettivi. Locke, Motowidlo e Bobko (1986) hanno scoperto che quando il livello degli obiettivi è tenuto costante, il che è implicitamente assunto dalla teoria dell'espestazione di Valence-Instrumentality, le aspettative più elevate portano a livelli più elevati di prestazioni. Attraverso livelli obiettivi, le aspettative più basse, associate a livelli di obiettivi più elevati, sono associate a prestazioni più elevate."

Detto in modo diverso, la contraddizione può essere riconciliata trattando la difficoltà dell'obiettivo e l'aspettativa degli obiettivi come costrutti separati: per massimizzare la motivazione, si desidera un'elevata aspettativa, ma anche un'elevata difficoltà percepita. Come avere un'elevata aspettativa e anche l'elevata difficoltà è un'altra questione, come di solito, i due costrutti hanno una relazione inversa (E.G. Diventare un miliardario è un'alta difficoltà ma un'aspettativa molto bassa).

Studio completo qui.

Scienza delle impostazioni degli obiettivi: 2009

La relazione tra procrastinazione con un obiettivo di padronanza rispetto a un obiettivo di evitamento

Gli obiettivi possono essere classificati in molte dimensioni diverse. Uno dei modelli più popolari è l'approccio 2 × 2, vs. Evitamento vs. padronanza vs. Modello di prestazione:

Per capire meglio cosa significano ciascuna di queste dimensioni, puoi leggere questa pagina sull'impostazione degli obiettivi o questo studio che ha proposto per la prima volta questo modello. Sebbene le ricerche passate abbiano concordato sul fatto che gli obiettivi di padronanza sono negativamente correlati alla procrastinazione (cioè coloro che fanno obiettivi di padronanza hanno meno probabilità di procrastinare), mentre gli obiettivi di evitamento sono positivamente correlati con la procrastinazione (cioè coloro che fanno obiettivi di evitamento hanno maggiori probabilità di procrastinare ), non vi è stato consenso su quale dimensione sia più importante: padronanza/prestazione o evitamento/approccio.

Come si può vedere nella tabella seguente, la dimensione di evitamento/approccio è più importante per prevedere la procrastinazione rispetto alla dimensione di padronanza/prestazione. In particolare, quelli con un orientamento di approccio alla padronanza avevano meno probabilità di procrastinare, mentre quelli con un orientamento di evoluzione della padronanza avevano più probabilità di procrastinare.

Dettagli di studio qui. Astratto qui.

Scienza delle impostazioni degli obiettivi: 2011

Performance e obiettivi di apprendimento per la regolazione delle emozioni

Nel tentativo di sentirsi meglio dopo aver subito emozioni negative, persone diverse usano strategie diverse. Alcuni parlano dei loro problemi con gli altri, altri cercano di distrarsi dal pensare a quei pensieri negativi, altri cercano di trovare qualcosa di positivo dall'esperienza.

Esistono due strategie che le persone possono usare da sole, senza aiuto da altri: una rivalutazione cognitiva e una soppressione/ruminazione del pensiero. La rivalutazione cognitiva è una strategia così efficace nel trattare le emozioni negative che un intero campo di psicoterapia si è sviluppato attorno ad esso: terapia cognitiva -comportamentale. Essenzialmente, implica il ri-frame e gli eventi e i pensieri negativi in ​​quelli positivi.

Ad esempio, da quando avevo 13 anni ho avuto un'ampia varietà di problemi di salute. All'inizio, ho pensato al problema negativamente. Tuttavia, ho iniziato gradualmente a cercare il "fodera d'argento". A causa di questi problemi di salute, ho sviluppato una serie di abitudini di salute positive, come l'esercizio fisico regolare, ho sviluppato un grado di persistenza e fiducia in se stessi, dubito che avrei avuto senza aver avuto un problema così grande da affrontare e ho imparato a pensare Criticamente, avendo dovuto affrontare dozzine di medici che forniscono informazioni false. Ora, quando ripenso a quegli anni di dolore fisico, vedo un'esperienza di cui essere orgogliosi, piuttosto che una di cui lamentarsi e sentirsi male.

La soppressione del pensiero e la ruminazione sono inefficaci quanto la rivalutazione cognitiva è efficace. La ruminazione implica il pensiero attraverso, ancora e ancora, cosa è andato storto e perché. Anche se si potrebbe pensare che "elaborazione" l'emozione lo causerebbe la diminuzione, di solito accade il contrario, causando persistere l'emozione negativa. Questo perché ciò su cui ci concentriamo diventa più forte. Esprimere la rabbia, ad esempio, rende semplicemente un angrier. Tuttavia, ciò non rende efficace la soppressione.

La soppressione del pensiero è una strategia di evitamento, e.G. Guarda la TV e mangiare cibo zuccherato nel tentativo di reindirizzare l'attenzione altrove. Sembra ovvio che ci sono due strategie per affrontare l'emozione negativa - o esprimerlo o sopprimerlo. Tuttavia, nessuno dei due lavori. È la terza opzione: rivalutazione cognitiva, che fa il lavoro (o pensa ai tempi felici, ottieni supporto dagli amici, ecc ...).

Quelli con un obiettivo di evitamento delle prestazioni verso la regolazione delle emozioni avevano maggiori probabilità di usare una strategia di ruminazione/soppressione, mentre quelli con un obiettivo di padronanza verso la regolazione delle emozioni avevano maggiori probabilità di usare una strategia di rivalutazione cognitiva.

Dettagli di studio qui. Studio completo qui.

Motivi di successo e processi emotivi nei bambini durante la risoluzione dei problemi: due studi sperimentali sulla loro relazione con le prestazioni nelle diverse condizioni degli obiettivi di successo

Quali tipi di obiettivi sono più efficaci per incoraggiare le prestazioni e la felicità nei bambini?

In questo studio, sono state studiate due variabili di personalità e tre condizioni sperimentali. Quelli con un alto motivo per raggiungere il successo hanno ottenuto risultati migliori e hanno riportato una maggiore soddisfazione e felicità rispetto a quelli con un alto motivo per evitare il fallimento. Inoltre, quelli con un alto motivo per evitare il fallimento hanno riportato ansia e preoccupazione più elevate. Poiché le variabili della personalità sono difficili da cambiare, mentre queste informazioni sono interessanti, non è ancora utile.

Delle tre condizioni sperimentali, coloro a cui è stato detto di scrivere un obiettivo di padronanza ha fatto il meglio. Confronta le istruzioni di padronanza con le istruzioni per le prestazioni:

Tuttavia, il tipo di personalità dei partecipanti ha influito sull'effetto del tipo di obiettivo (prestazioni vs. padronanza). Coloro che sono in moto per raggiungere il successo hanno ottenuto risultati migliori nella padronanza che nelle condizioni delle prestazioni, e quelli con un alto motivo per evitare il fallimento hanno fatto ancora peggio nella condizione di evitamento delle prestazioni.

Dettagli di studio qui. Studio completo qui.

Infine, un modo dimostrato per migliorare la tua felicità e la tua soddisfazione della vita è concentrarsi su obiettivi che contano veramente. Per iniziare, controlla questo foglio di lavoro stampabile gratuito e un processo passo-passo che ti aiuterà a stabilire obiettivi intelligenti efficaci.